Einleitung: Abfindung als Verhandlungsmasse

Die Annahme eines Abfindungsangebots will wohlüberlegt sein. Wer bei Jobverlust die Offerte des Arbeitgebers nicht sorgfältig prüft, riskiert, viel Geld zu verschenken. Oft bietet der Arbeitgeber eine Abfindung an, um das Risiko zu minimieren, dass der Mitarbeiter gegen die Kündigung klagt und möglicherweise gewinnt. Daher gilt: Je fragwürdiger die Kündigung, desto höher die Abfindungssumme, die verhandelt werden kann.

Die Bedeutung der Abfindung bei Kündigungen

Wenn der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, will er oft den Prozess einer Kündigungsschutzklage vermeiden. Eine Abfindung ist also kein Geschenk, sondern ein Angebot, das dem Unternehmen rechtliche Sicherheit verschaffen soll. Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass eine geschickte Verhandlung den finanziellen Ausgleich für den Jobverlust erheblich verbessern kann.

Wann besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung?

Es gibt vier klare Fälle, in denen Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung haben:

Fall 1: Sozialplan bei Personalabbau

Wenn ein Unternehmen einen größeren Personalabbau plant, wird in der Regel ein Sozialplan mit dem Betriebsrat ausgehandelt. Dieser sieht oft eine Abfindung für betroffene Mitarbeiter vor, die meist auf Grundlage der Betriebszugehörigkeit und des Gehalts berechnet wird.

Fall 2: „1a“-Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Arbeitgeber können eine „1a“-Kündigung aussprechen, bei der eine Abfindung angeboten wird, wenn der Mitarbeiter auf eine Klage verzichtet. Allerdings ist diese Abfindung häufig auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr begrenzt – was oft unter den Erwartungen der Mitarbeiter liegt.

Fall 3: Leitende Angestellte und Auflösungsanträge

Leitende Angestellte haben keinen gesetzlichen Kündigungsschutz, daher müssen Unternehmen bei unwirksamer Kündigung einen Auflösungsantrag stellen und eine Abfindung zahlen. Diese ist jedoch in der Höhe begrenzt.

Fall 4: Abfindung durch Dienstvereinbarungen

In manchen Fällen gibt es für leitende Angestellte spezielle Dienstvereinbarungen, die eine Abfindung vorsehen. Solche Vereinbarungen sind insbesondere in großen Konzernen üblich.

Sozialauswahl und Erhöhung der Abfindung

Besonders wichtig ist die Frage der Sozialauswahl: Ältere und langjährig beschäftigte Mitarbeiter sowie Menschen mit Unterhaltspflichten (z. B. Kinder) sind schwerer vermittelbar und genießen daher besonderen Kündigungsschutz. Falls die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt wurde, kann der Arbeitnehmer eine höhere Abfindung durchsetzen. Arbeitnehmer in besonders geschützten Positionen, wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsräte, haben zusätzliche Vorteile bei Verhandlungen.

Abfindung und Kündigungsfrist: Doppelte Verhandlungsmasse

Ein entscheidender Faktor, der oft übersehen wird, ist die Kündigungsfrist. Für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis fortbesteht, erhält der Mitarbeiter weiterhin Gehalt. Daher ist es wichtig, die Kündigungsfrist in den Verhandlungen mit einzubeziehen. In vielen Fällen kann sie die Abfindungssumme effektiv erhöhen.

Was zählt zur Abfindung?

Eine Abfindung sollte mehr als nur das Grundgehalt umfassen. Oft fließen wichtige Gehaltsbestandteile wie Boni, Aktienoptionen, Dienstwagen oder Altersvorsorge nicht in die Berechnung ein. Diese können das Abfindungspaket aber erheblich vergrößern. Es lohnt sich, hier genau hinzuschauen und nachzuverhandeln, um keine wesentlichen Vergütungen zu verlieren.

Verhandlungsstrategien: Wie holt man das Beste heraus?

Abfindungsverhandlungen sind üblich und Arbeitnehmer sollten sich nicht von ersten Angeboten unter Druck setzen lassen. Zunächst sollte die schriftliche Kündigungsbegründung abgewartet und die Sozialauswahl sowie mögliche Alternativen geprüft werden. Je stärker die Position des Mitarbeiters ist, desto besser stehen die Chancen, eine höhere Abfindung durchzusetzen. Auch ein möglicher Vergleich im Rahmen eines Gerichtsprozesses kann zusätzliche finanzielle Vorteile bringen.

Kommunikation unter Führungskräften: Wissen teilen, um mehr zu erreichen

Führungskräfte sollten sich untereinander über Abfindungspakete austauschen, um bessere Verhandlungsstrategien zu entwickeln. Obwohl Unternehmen oft versuchen, Stillschweigen über Abfindungen zu erzwingen, ist der Austausch erlaubt, solange keine ausdrückliche Vereinbarung zum Schweigen unterzeichnet wurde.